En forfait-jours, un suivi et des ajustements bilatéraux obligatoires
Un point sur les informations jurisprudentielles récentes issues d'arrêts de Cassation concernant les dispositifs de forfait jours (notamment le pourvoi Cass. n°13-22890 du 17 décembre dernier pour le secteur bancaire).
Une émission sur France Info a d'ailleurs fait état des impacts de ce rendu mercredi 28 courant.
Cette jurisprudence consolide ce que nous avons négocié dans l'accord FJ du CH au fil du second semestre 2014, à savoir : une sécurisation et un contrôle strict de la charge de travail in fine.
Vous avez sans doute constaté que notre accord impose aux deux parties des éléments opposables précis en matière de suivi du temps de travail effectif, dont, à titre d'exemple, un plafond à 10h par jour... Une innovation conceptuelle dans un paradigme où seul prévaut le principe d'un décompte calendaire en JOURS...
Rappelons qu'il s'agit bien d'une borne horaire haute incontournable, juridiquement opposable, mais certainement pas d'une obligation quotidienne de travail... Charge DONC à chacun(e) de réguler/répartir/compenser ses modulations de charge de travail sur la base d'un lissage hebdomadaire/mensuel en jours 'hauts et 'bas', moyenné sur 9H/jrs environ dans les pratiques cadres, toutes catégories confondues, si l'on en croit notre enquête menée en 2011 sur le CH...
C'est bien justement cette capacité d'autorégulation (d'autonomie relative !) du temps (de la charge) de travail que l'employeur se doit de contrôler avec chaque cadre en FJ, semestriellement, afin de convenir conjointement de dispositifs régulateurs si des débordements sont constatés. Notre accord le dicte.
C'est là que LA nouveauté intervient en faveur du cadre en forfait : la cour de cassation sanctionne les organisations du travail dans lesquelles le salarié au FJ est seul responsable de la gestion de son temps de travail ET n'admet la validité in fine du FJ qu'à la condition que l'employeur s'astreigne à un contrôle du volume d’activité de son collaborateur.
Inutile de vous préciser que la CFE y sera bien entendu extrêmement attentive et ce pour chacun(e) de ses adhérent(e)s...
Il convient donc de faire en sorte que l'employeur mette en place et réalise cette supervision suivie de façon pérenne... Nous allons demander la mise en application EFFECTIVE de tout cela...
Pour mémoire : nous avons également voulu que l'accord stipule le lien étroit avec le médecin du travail, tiers-acteur juridiquement indépendant de l'employeur, au cas où... Un levier à activer avant le burn out !
C'est là que les jurisprudences de novembre et décembre 2014 sont intéressantes car elles consolident définitivement ce dispositif dans la mesure où si l'abus en charge de travail est qualifié (e.g. : gros "horaires" des FJ, connexion permanente à son travail/hiérarchique (sms, mails), hyperdisponibilité installée, non prise/bénéfice des JRP/CP/JF, etc.), la convention de FJ est réputée nulle ; le cadre, de facto basculé sur le dispositif de décompte horaire dit "forfait" heures Unifed et "qui n'a pas compté ses heures", PEUT demander le rappel ad hoc de ce temps additionnel/de débordement au titre des HSUP, jusqu'à 36 mois calendaires en arrière...
Encore faut-il que le cadre en question se décide à réclamer son dû, accompagné par son représentant syndical par exemple (lol)...
En tout cas, ce droit est juridiquement opposable... Un effet levier à considérer lors des entretiens de débriefing des FJ afin d'obtenir les ajustements/moyens correctifs souhaités... Justement.
